Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Veri Lensiyle Bakış

Dünyada kadınlara erkeklerle eşit fırsat sağlayan tek bir ülke bile yok. Dünya Bankası’nın Mart 2024 tarihli yeni raporu kadın-erkek eşitsizliğinin düşünülenden kötü durumda olduğunu gözler önüne seriyor. World Economic Forum (Dünya Ekonomik Forumu) eşitsizliği kapatmanın en az 130 yıl alacağını öngörüyor. İş hayatına bakıldığında kadınların işe girmesi ve güvenli şartlarda çalışması hâlâ çok zor, dünya ortalamasına göre bir erkeğin kazandığı her bir dolar için bir kadın 77 cent kazanıyor. Hâl böyleyken toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin iş dünyası gündeminin merkezinde kalmaya devam edeceğini tahmin etmek işten bile değil. 

Toplumsal cinsiyet eşitsizliğini azaltma konusunda eforlar devam etse de özellikle iş dünyasının bu konuda pedala daha güçlü yüklenmesi gerekiyor. ESG söz konusu olduğunda toplumsal cinsiyet eşitsizliği “S” başlığında en büyük risklerden birini teşkil ediyor. Kadınların erkeklerden daha geri planda bırakılması iş yerlerinde kalifiye eleman kaybı ve inovasyon eksikliği gibi birçok uzun vadeli sonuç doğuruyor. Fabrikadaki kadın işçilerin güvenli çocuk bakımına erişiminden yönetim kurulundaki kadın üye sayısına kadar farklı metrikleri ele alarak konu üzerine kapsamlı bir risk yönetimi çalışması yapılması gerekiyor. 

Risk yönetiminin her alanında olduğu gibi bu konuda da öncelikle durumu derinlemesine anlamak şart. Mevcut durum nedir, bu işyerinde kadın-erkek ücret eşitliği ne durumdadır, farklı departman ve pozisyonlarda çeşitlilik var mı, işe alım veya işten çıkarma süreçleri iki cinsiyet için de adilce ilerletilir mi? Sorulması gereken soruların listesi işverenin hassas noktalarına, içinde bulunduğu sektöre veya coğrafyaya göre kolayca değişebilir. Sürdürülebilirlikle ilgili diğer konularda olduğu gibi bu tarafta da şirketlerin kendi önceliklerini belirlemesi ilk ve belki de en kritik adım. Hem öncelikler belirlenirken hem de sonraki adımlar yönetilirken veri odaklı olmak uzun vadede herkesin işini kolaylaştıracaktır. 

Boston Consulting Group (BCG) bu konuda tutulacak veriler için beş ana alan belirliyor: ücret eşitliği, işe alım oranı, işte kalma oranı, terfi imkanları ve temsil. 

• Ücret eşitliği: Kadınlarla erkeklerin giriş maaşlarının veya saatlik ücretlerinin eşit olması yetmez, işverenlerin prim ödemeleri gibi ek ödemelerde de eşitlik olup olmadığını ölçmesi gerekiyor.
• İşe alım oranı: Kadın erkek oranını işe alım süreçlerinin her adımında eşit tutmaya çalışmakta fayda var. Sadece işe alınan kişilerin cinsiyetleri değil, ilk mülakattan son mülakata kadar sürecin hangi noktalarında cinsiyet dağılımının ne durumda olduğunu görmek kıymetli olacaktır.
• İşte kalma oranı: İşe alınan kadın oranı kadar işte kalan kadın oranı da önemli. En sağlıklı olan önlem ise bu oranı her seviyede ve her departmanda düzenli olarak gözlemleyerek uzun vadede görünmeyen cam tavanları veya gizli ayrımcılıkları ortaya çıkarabilmek. 
• Terfi imkanları: İşveren çok iyi bir iş çıkarıp kadınları işyerinde tutsa bile gerekli gelişim ve terfi mekanizmalarını işletmiyor olabilir. Her yıl terfi alan kadınların oranına bakmak kadar terfi alamayan kadınların bu konuda neler düşündüğüne dair veri toplamak önemli. Kimi zaman terfi sürecine erkek bir iş arkadaşıyla beraber başlayan kadınlar süreçte erkeklerin karşılaşmadığı zorluklarla yüzleştiğini fark edebilir. 
• Temsil: Geçmişte kadınlar terfi etseler bile kendilerini idari işlere kısıtlanmış buldular. İnsan kaynakları gibi bölümlerin yöneticiliği kadınlara verilirken CEO ve CFO gibi rollerde erkek dominasyonu devam etti. Bu sebeple işin her alanında kadın liderlerin varlığından emin olmak ve bunu yıllar içinde verilerle ölçmek en önemli konular arasında.

Bu ana başlıkların altında belirlenecek alt başlıklar için ise Bloomberg Gender Equality Index - Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Endeksi (GEI) bir pusula görevi görebilir. Yönetici rolündeki kadın oranı, kıdemli yönetici rolündeki kadın oranı, ücretli ebeveynlik izni süresi, esnek çalışma politikaları, işyerinde verilen ayrımcılık karşıtı eğitimler gibi birçok detaylı metrik içeren endeks, ESG performansını ölçme ve raporlama süreçlerinde şirketlere yardımcı olmayı hedefliyor. Bununla birlikte şirketlerin toplumsal cinsiyet eşitliğiyle ilgili performansını karşılaştırarak belirli bir eşiğin üzerinde performans gösteren şirketlerin endekste yer almasını sağlıyor.

Avrupa Birliği ve Birleşik Krallık ESG’nin her alanında olduğu gibi bu konuda da denetimlerini artırmaya başladı. Şimdiye kadar birçok şirket toplumsal cinsiyet eşitliğini ESG raporlarında sayısal hesaplamalara indirgeyerek ölçebiliyordu (Örneğin; Birleşik Krallık’ta 250’den fazla çalışanı olan şirketlere getirilen ücret eşitliği raporlaması zorunluluğu). En yaygın metrikler toplam istihdam edilen kadın oranı ve eşit işe eşit ücret ilkesinin geçerliliğiydi. Ancak AB kurumları yakın gelecekte daha detaylı ve bu rakamların ötesine geçen analizler beklediklerinin sinyallerini veriyor. Buna hazırlanmak için şimdiden detaylı veri tutmanın önemi yadsınamaz.